重庆文理学院
“十一五”师资队伍建设规划

        为全面实现学校中长期发展规划目标，进一步落实学校师资队伍建设举措，全面提高学校师资队伍整体素质和综合实力，努力造就一支与学校发展目标相适应的师资队伍，根据教育部《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》、《重庆市教育事业“十一五”发展规划基本思路》和《重庆文理学院“十一五”发展规划及2020年远景目标》，特制定学校“十一五”师资队伍建设规划。
        一、“十五”期间师资队伍建设工作回顾
        (一)师资队伍建设取得的主要成绩
        ⒈ 进一步更新观念，确立了师资队伍建设的核心地位
        围绕“十五”建设的目标，为全面提升学校教师的整体素质，建设一支适应学校事业发展、富有创新精神的师资队伍，学校将人才工作、教师队伍建设与校内各项工作紧密结合起来，不断强化政策导向，采取多种措施，在全校树立“教师为本、人才第一”人才工作理念以及科学的人才观和发展观，进一步确立了师资队伍建设在学校发展中的战略核心地位。
        “十五”期间，学校明确了师资队伍建设目标责任制；出台了《2004—2010年师资队伍建设规划》、《师德师风建设暂行条例》等文件；成立了“人才工作领导小组”，从而将人才(师资)工作切实放到了学校工作的重要位置，收到了良好的效果：人才数量大幅度增加，队伍结构日趋合理，队伍质量稳步提高，整体素质逐渐优化，适应了由“专科”向“本科”、由“单科”向“多科”的转变。
        ⒉ 健全教师培训制度，提高了队伍的学历层次和业务水平
        学校高度重视教职工培训，按照“三标一体”教育质量模型中“持续改进”的基本要求，坚持以优秀教师学位提升、出国研修、国内访学、课程进修、高级研修等多种方式促进在岗教师学习深造，并制定了相应的鼓励政策。初步构建了融校本培训与外校研修、项目培训与专业培训、在岗培训与脱产培训为一体的教师培训体系。“十五”期间，通过教育部西部培训计划和日元贷款项目取得国外培训资格14人，已培训回国9人；参加教育部师范院校教学法项目培训17人；现有100余人已攻读或正在攻读硕士博士学位（其中博士24人）。他们中大多数已成为学校的教学和科研骨干。
        ⒊ 重视骨干教师培养，加强了学科梯队建设
        “十五”期间，学校加强了学科梯队建设，重视学术带头人的选拔和使用，建立了学校优秀中青年学术带头人、优秀中青年骨干教师的选拔和培养机制，通过考核和奖励措施，激励优秀拔尖人才脱颖而出。各学科、专业的学术骨干队伍初步形成，其中1人获得政府津贴，3人入选重庆市学术和技术带头人后备人选， 37人入选重庆市优秀中青年骨干教师资助计划，7人获得“重庆市高校优秀中青年骨干教师”称号。
        ⒋ 完善人才引进政策，加大了高层次人才引进力度
        “十五”期间，学校进一步完善了高层次人才引进政策，加大了专项资金的投入力度，有计划、有重点地引进了一批具有真才实学、富有创新意识的高层次人才，切实加强了学科专业建设，提高了师资队伍的水平。
        学校创新了人才引进机制。一是将学校的人力资源需求计划寄发给国内几乎所有的综合性重点院校的就业指导中心，请对方及时将学校的招聘信息发布出来；二是在国内几个高校比较集中的地区举办专场招聘会，由校长亲自担任招聘团团长，各教学执行部门负责人现场面试和考察。“十五”期间共引进各类高级人才140余名。他们已经充实到学校的教学、科研和管理岗位上，为学校大发展注入了新的活力。
        学校树立“不求所有，但求所用”的人才工作理念。“十五”期间先后聘请了部分兼职教授和专家，聘请了部分外籍教师，建立了相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的人才资源配置与开发机制。
        ⒌ 推进人事分配制度改革，构建了人才激励机制
        “十五”期间，根据学校事业发展的要求，学校适时调整政策，进行了新一轮的校内人事分配制度改革，设立了“教学名师奖”等八项大奖，出台了新的津贴分配方案，继续实行“三个倾斜”，从而强化了教师的岗位意识，进一步稳定了教师队伍，营造了重实绩、重贡献、岗位可高可低、待遇能上能下、促进人才成长和发展的有利环境。
        ⒍ 健全教师考核体系，充分调动了广大教师的积极性
        学校建立并完善了目标管理与工作质量考核制度。形成三个层次、六大方面的目标体系，三个层次包括学校领导班子成员的工作目标、基层单位的工作目标和每位教职工的个人目标，涵盖党建工作、教学工作、学生工作、科研工作、后勤服务和校务管理六大方面。首先，在每学期开学前由学校提出本学期工作总体目标指标；然后，各基层单位根据学校总体目标指标，结合自身实际情况制定二级目标指标，并明确责任人、完成时限和预期效果。在目标指标责任制中，每个基层单位必须时刻关注本单位目标指标的完成情况，并将完成情况以记录等证实性材料形式保存下来；最后，全校统一由学校组织考核小组于每学期末进行统一检查验收、汇总考评结果，根据考核结果对各部门或每位教职工进行奖励或处罚。这项制度的实施，完全改变了“干好干坏一个样”的局面，充分调动了广大教师和各层次人才的积极性。
        (二)存在的主要问题
        1．学科带头人相对紧缺，学科梯队发展不平衡，同时由于办学层次以及地理位置的局限，有一定的人才流失的压力。
        2．培训和培养机制需进一步创新。目前学校对教职工的培养仍是以学历培训为主，需要转移到以岗位培训、能力培训为主，在提高学术能力上有所突破，以满足学校实现跨越式发展对高素质人才队伍提出的要求。
        3．人事人才制度改革需逐步完善。在管理方面，教师聘任机制和考核制度还需健全；在如何以人为本，把刚性化政策与柔性化措施融为一体，提高政策与制度的可行性方面还需要进一步探索与实践。
        二、“十一五”期间师资队伍建设的指导思想和奋斗目标
        (一)指导思想
        以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以《教师法》、《高等教育法》等法律法规为依托，以优化队伍结构为目标，以全面提高教师队伍素质为中心，以打造学术梯队为核心，以培养优秀青年骨干教师为重点；坚持依法治教、深化改革，加强管理、强化激励，注重质量、发展内涵的方针，树立队伍建设服务学科建设、学科建设促进队伍建设思想，始终坚持“教师为本，人才第一”的核心理念，全面实施“以人为本，人才强校，不断提高教师可持续发展能力”的核心战略；加大投入力度，落实建设举措，形成以学科建设为主线有序配置师资队伍资源的共识，建立起分层次分重点、共同目标共同投入的人才引进和培养机制；创新师资管理模式，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的教师队伍。
        (二)建设目标
        1．基本目标
        2007年，专任教师达到750人左右，生师比控制在17:1以内；2010年生师比控制在16.5:1以内，队伍结构合理，队伍建设进入良性循环状态。
        2．结构目标
        学位(历)结构：2007年专任教师中具有硕士及以上学位达到30%以上；2010年专任教师中具有硕士及以上学位比例达到50%。
        职称结构：2007年高级专业技术职务教师达到30%左右；2010年高级专业技术职务教师达到35%。
        学缘结构：专任教师中本校毕业生比例控制在5%以下，逐年改变专任教师主要从师范院校毕业的格局。
        主讲教师结构：2007年符合主讲教师资格的比例超过90%；2010年主讲教师原则上应符合岗位资格要求。
        学科结构：保证基础学科(专业)教学与研究力量，充实新兴学科(专业)师资，加强重点学科(专业)师资队伍建设，形成一支专业结构合理，满足教学及改革和学科发展要求的师资队伍。
        3．学术梯队建设目标
        根据重点学科（专业）建设需要，搭建起学术梯队，组建起创新团队和教学团队；2010年各教学执行部门都应构建与其学科(专业)建设发展需要的学术梯队与团队。
        4．素质目标
        思想素质要求：全面贯彻落实党和国家的教育方针，具有良好的道德修养和教师风范，依法认真履行教师职责，为人师表，谦虚谨慎，严谨治学，敬业爱校，善于团结合作，有较强的责任感和使命感，能正确处理社会、学校和个人之间的利益关系。
        学术品质与水平要求：拒绝学术腐败，主动更新和拓展学科专业知识，不断提高教学水平，适应课程建设、专业建设、学科建设的需要，具有较强的教学改革、科学研究和技术开发与推广的能力。
        教师技能要求：根据学校的定位，教授、副教授均应为本科生开课；加强外语培训，积极推进“双语”教学，青年教师能用外语进行国际学术交流；所有教师能够运用计算机等现代教育技术手段从事教学、科研工作。
        三、“十一五”时期师资队伍建设的主要保障措施
要实现学校师资队伍建设的目标，必须采取有力措施，具体说就是：健全“一个机制”，关注“二个重点”，协调“三个环节”，紧扣“四个过程”，提高“五种能力”。
        (一)强化激励：健全人尽其才机制
        整合“三种聘任”。整合目前高校聘任与聘用存在的三种实际上分离的聘任关系:劳动人事聘用、职务聘任和岗位聘任。推出专业技术人员、职员和工勤人员结构比例管理，落脚于岗位管理，形成契约管理制度、职业阶梯制度、人才竞争制度、专家同行评议制度。
        实行“三个倾斜”。继续稳步推进绩效优先的改革，实行“三个倾斜”，即向教学部门倾斜、向教学一线的教师倾斜、向关键岗位和重点岗位人员倾斜，从而稳定队伍、吸引人才，充分调动广大教师特别是学科、学术带头人和教学、科研骨干教师的积极性。
        严格“一个考评”。建立科学、客观、公正的教师考核、评价、激励机制，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系，发挥考核对师资队伍建设的促进作用。考核评价方式和指标要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果。要简化学术评价环节，适当延长评价周期，从重视目标管理向重视过程管理转变，从重视年度考核向重视聘期考核转变，从单纯重视数量评价向重视质、量结合的评价转变，从重视总结性、奖惩性评价向重视形成性、发展性评价转变。
        做好“一个探索”。分配制度改革是建立人才激励机制的重要环节，其重点和方向是建立“延期分配制度”。目的在于：一是建立长期激励机制，即“金手镯”；二是建立社会风险分担机制，即“保险箱”；三是有利于稳定和吸引优秀人才，即“筑巢引凤”。学校将选择适当时机将推出《高层次人才期权制津贴实施办法》，以稳定和吸引学校急需的人才。
        完善八项大奖评选。统一“教学名师奖”等八项大奖的评选程序，实现评选工作的规范化、制度化和法治化，使八项大奖的评选深入人心，鼓舞人心，激励人心。
        (二)关注重点：构建学术梯队和创新团队
        以创新平台和重点学科建设为契机，出台相关政策，采取多种措施，大力推进创新团队建设，扶持部分优势学科、新兴学科的发展，培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体，最终形成品牌、特色优势。
        鼓励团队协作，提倡集体攻关，增强梯队人员的责任感、使命感和进取心，形成群策群力、互勉共进、团结协作、积极向上的工作氛围。积极探索人才组织新模式，建立和完善以学科带头人为核心凝聚学术队伍的机制，建立健全有利于创新团队建设和发展的内部管理和考核机制，使人才队伍建设与创新团队和重点学科建设紧密结合起来。
        (三)注重协调：抓好人才引进、稳定和培养
        面对人才无序流动和恶性竞争的严峻形势，必须采取“动态中把握平衡，平衡中寻求发展”的战略措施，通过引进、稳定和培养优秀人才，动态平衡人才合理流动与人才无序流失，发展壮大师资队伍。
        在人才引进方面，既要大力补充教师队伍的数量，更要注重引进的质量；既要大力引进学科建设、专业建设急需的优秀人才，又要保证基础课、公共课教学急需的师资；同时也要考虑到特殊学科、专业的特点。为了优化学缘结构、改善学历结构，要着重引进名校、名导师的高水平硕士生和博士生。对实践性较强的专业，应适当引进（聘用）长期从事实践工作、专业基础扎实、有一定特长的“双师型”教师。
        实行灵活多样的用人模式，规范人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，促进学校与国外人才资源、校外人才资源的合理配置和有效利用。学校将有计划地聘请一批国内外的知名专家、外籍教师来校讲学、授课、从事合作研究等。
        完善引进高层次人才的优惠政策。以现有政策为基础，加大人才引进资金的投入力度，进一步完善优惠政策，提高引进待遇，真正引进有实力、有潜力、有创新力的高层次人才。
        在人才稳定方面，要以教师为本，树立依靠教师办好学校的意识，建立尊重人才的风尚及和谐的人际关系，特别要处理好引进人才和稳定人才的关系，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围，鼓励探索，鼓励冒尖，鼓励一马当先，最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。根据学科建设需要，为学科带头人配备科研助手，尽力创造学科梯队发展条件。
        及时了解学校各类人才、特别是高层次引进人才的思想、工作、学习、生活等方面的情况，主动听取他们对学校教学科研工作、特别是对学科建设方面的意见和建议，适时调整政策，完善管理制度，千方百计创造良好条件使他们安心工作、多出成果，体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，做到“感情留人、事业留人、环境留人、待遇留人”，从而创建人才辈出、业绩显著、声誉日隆的和谐校园。
        树立全新人才稳定观念。要求广大教师处理好“工作一阵子”与“扎根一辈子”的关系。一方面用合同确定 “一阵子”学校与教师之间的权利义务关系；另一方面鼓励教师在学校“扎根一辈子”，成为学校的终身员工。从而既促进人才合理流动，又避免人才流失现象。
        在人才培养方面，要加强本科教学，提倡教学改革和实践，积极实施“教学名师工程”，培养一批为人师表、敬业爱岗、治学严谨、学风端正、教学效果好、国内外知名的校级、省级、国家级教学名师，使之成为青年教师的学习楷模，同时提升学校的良好声誉。“十一五”期间，学校拟选拔5—10名教学名师，以形成积极的政策导向和校园教学氛围。
        围绕学科发展、专业建设和教学改革，采取切实有效的措施，建立并完善中青年学术带头人、后备领军人物的选拔机制，培养一批具有创新能力和发展潜力的新一代学科、学术带头人，让学科铸就人才，让人才带动学科建设水平的提高，将中青年学术带头人的培养、引进和稳定置于学校能否实现师资队伍可持续发展的重要地位。“十一五”期间，学校拟选拔和培养40名左右的校级优秀中青年学术带头人，使各学科、专业水平更上一个新台阶。
        要立足于学校实际，制订相应优惠政策，进一步发挥“高校培养和集聚人才”的作用，大力引进，精心培养，加大奖励力度，完善考核措施，激励优秀拔尖人才脱颖而出，迅速形成并稳定一支“科研——教学双强型”的青年骨干教师队伍，为学科的可持续发展打下良好的人才基础。“十一五”期间，学校拟选拔培养120名左右的校级优秀青年骨干教师，并促使他们快速成长。
        要完善教师“继续教育制度”。在做好基础性和学历教育的同时，进一步建立和健全以更新知识、全面提高岗位素质为主要内容的继续教育制度。教师的继续教育要坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则，要以中青年骨干教师为重点，着眼于更新和拓展知识结构、提高教育教学能力。
        积极鼓励广大教师参加外语培训和国家出国外语水平考试，使他们能用外语进行交流和写作；逐步加强双语教学师资力量，计划每年选派教师到国内外一流大学进修专业外语，回校后从事双语教学工作，对选派到有关院校进修专业外语并准备从事双语教学的教师，学校在其进修费用的承担和双语教学工作量的核算上继续给予政策优惠。
        定期组织广大中青年教师参加现代教育技术培训，使他们普遍掌握计算机操作技术和现代化教育手段，提倡“多媒体教学”，以适应教育信息化的要求。
        进一步加大高层次人才的国际交流范围、层次和力度，搭建国际学术交流舞台，加速高层次人才的国际化成长。选派和推荐具有较强创新能力、较大发展潜力的中青年教学科研骨干出国(境)进修深造，使学校中青年学术骨干具有国外留学、研究的经历，提升学校教师的国际学术背景和整体素质水平。
        加强师德师风教育。坚持政治、业务标准并重原则，不断强化依法治教、以德育人的观念，积极挖掘教师职业道德的新内涵，探索加强教师师德修养的有效途径，倡导积极进取、爱岗敬业、无私奉献、严于律己的精神风尚，定期表彰和奖励优秀教师，努力提高教师的政治理论素质和职业道德修养，创建一支符合时代精神、德才兼备、开拓进取的教师队伍。
        关注教师职业健康安全，缓解教师工作压力，进一步挖掘教师的科研潜力，提高学术成果水平，根据所在学科的教学、科研状况，制订学术休假制度，学术假期间所有待遇不变，以实现教师队伍的可持续发展。
        (四)重视过程：紧扣策划、实施、检查和改进
        质量建设是师资队伍建设的核心。要按照“三标一体”教育质量模型的要求，建立、健全人才队伍建设的质量体系。强化过程管理，做好师资队伍建设的策划、实施、检查和改进工作，不断总结经验，在持续改进中加强学校师资队伍建设。
        学校师资队伍建设领导小组要严格审核师资建设规划，制定师资队伍建设有关政策，审定教学执行部门师资队伍建设实施计划，协调解决师资队伍建设中的重大问题。教学执行部门师资队伍建设工作小组要负责协调、落实师资建设方面的事宜，有关学科负责人和成员要积极参与，认真做好人选物色、考察洽淡、引进到位各个环节的工作。
        形成学校、教学执行部门两级负责的工作机制。学校、教学执行部门师资队伍建设组每学期要召开师资队伍建设专题会议，把握发展情况，结合学科建设和专业建设要求，编制计划，有目的、有步骤地实施对师资的培养、引进、聘用；切实把师资队伍建设指标按计划分解落实到各教学执行部门，学校重点在政策、计划、经费落实上予以宏观指导和监督检查，以保证各教学执行部门在学科建设、专业设置及师资队伍建设方面有全盘长远的计划和主动权。各教学服务部门要按照两级管理职责，加强对师资队伍建设的协作配合，进一步加强网络中心、图书馆等教学、科研公共设施建设，营造良好的学术氛围；从人事安置、基建、后勤保证、经费保障上为师资队伍建设创造条件，切实做到用人与管理相一致、责权利相配套。
        实施师资建设目标责任制。学校和各教学执行部门签订《师资队伍建设目标责任书》，各教学执行部门主任(院长)为第一责任人，分工联系教学执行部门的校领导为学校责任人，把教师队伍建设的成效列为学校各级领导任期考核的重要内容。学校给教学执行部门下达部分指令性引进计划，用于引进、选留高层次人才。对超额完成任务的教学执行部门和责任人给予表彰和奖励；对完不成任务的教学执行部门进行通报批评，并扣发教学执行部门年度业绩奖励。
        (五)着眼发展：提高思考、策划、执行、跟踪和进步能力
        发展是学校工作的永恒主题。要实现学校的可持续发展，师资队伍的可持续发展是根本保障。而要实现师资队伍的可持续发展，就要把“人的全面发展”作为学校工作的出发点和归宿。实现人的全面发展的根本途径，就是提高教师可持续发展能力。
        学校党委要求每个师生员工不断修炼和提高“五种能力”。提高“五种能力”的实质，就是要求教职工不断学习，不断完善，提高发展能力，实现自主发展和全面发展。